Ia & RH : 3 règles juridiques à connaitre

Trois règles juri­diques clés à connaître pour enca­drer l’usage de l’IA en RH

1. Pas de déci­sions 100 % auto­ma­ti­sées sur la carrière d’un sala­rié

📌 L’ar­ticle 22 du RGPD inter­dit toute déci­sion indi­vi­duelle fondée exclu­si­ve­ment sur un trai­te­ment auto­ma­tisé, y compris le profi­lage, ayant des effets juri­diques.

👉 En RH, cela signi­fie qu’au­cune IA ne peut, seule, déci­der d’un recru­te­ment, d’une promo­tion ou d’une rému­né­ra­tion. L’hu­main doit toujours avoir le dernier mot.

2. Obli­ga­tion d’in­for­mer et de consul­ter le CSE

📌 L’ar­ticle L2312–8 du Code du travail prévoit que l’in­tro­duc­tion d’une tech­no­lo­gie suscep­tible d’im­pac­ter les condi­tions de travail doit faire l’objet d’une infor­ma­tion-consul­ta­tion du CSE.

📌 L’ar­ticle L2312–13 renforce cette obli­ga­tion pour toute déci­sion impor­tante liée à l’or­ga­ni­sa­tion ou aux tech­no­lo­gies de travail.

👉 L’in­tro­duc­tion d’un outil d’IA géné­ra­tive est clai­re­ment concer­née, notam­ment s’il modi­fie la charge de travail, les compé­tences atten­dues ou la répar­ti­tion des tâches.

3. Charte infor­ma­tique ou charte IA : atten­tion à la procé­dure

📌 Si votre charte infor­ma­tique (ou IA) contient des règles de disci­pline ou de contrôle, elle est assi­mi­lée au règle­ment inté­rieur.

→ Dans ce cas, deux obli­ga­tions s’ap­pliquent :

• Infor­mer l’ins­pec­tion du travail (article L1321–4)
• Dépo­ser le texte au greffe des prud’hommes (article R1322–1)

👉 Avant de diffu­ser une charte IA ou de modi­fier votre charte actuelle, véri­fiez si ces obli­ga­tions s’ap­pliquent, notam­ment en cas de règles sur la surveillance ou l’usage des outils d’IA.